「기상인력 역량강화를 위한 경력개발프로그램 구축」

과 업 지 시 서

2005. 7.

기 상 청

(혁신인사과)

목   차

1. 과업 설명서	1

2. 일반 과업지시서	3

3. 세부 과업지시서	8

4. 예정 공정표	16

5. 제안서 평가 및 적격자 선정	17

과 업 지 시 서

정부물품 분류번호	품목번호	품명/규격	단위	수량
	1	기상인력 역량강화를 위한 경력개발프로그램 구축	조	1

1. 과업 설명서

가. 과업의 배경

1)「’05년도 정부혁신관리 기본계획」에 따른 공통혁신과제의 효율적 이행 필요

- 공통혁신과제(17개 과제) 중 인사혁신분야 세부실행과제로 경력개발프로그램(CDP) 도입 추진

2) 우리청은 인사혁신 선도부처로써 경력개발프로그램의 도입·확산의 주체가 되어야 함

3) 엘리뇨, 라니냐, 지구온난화에 의한 집중호우, 태풍 등으로 기상재해가 빈발하고 있는 가운데, 고도의 전문성에 기초한 고품질 기상행정서비스에 대한 국민적 요구 증대

- 이에 따라, 분야별 전문인력을 양성·확보하여 기상행정의 전문성을 제고하기 위한 경력개발프로그램(CDP)의 도입이 필요

4) 조직의 요구와 개인의 요구가 일치될 수 있도록 개인의 경력개발 및 역량강화를 지원하여, 조직 내 개인의 자아실현과 직무몰입을 동시에 구현하여 조직성과 향상을 도모

나. 연구의 목적 및 기대효과

1) 경력개발은 “조직의 요구와 개인의 요구가 일치될 수 있도록 개인의 경력목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 경력계획을 수립하여 각 개인의 경력을 개발하는 활동”으로 정의

- 아울러 본 연구에서 전문성은 “잘 할 수 있는 일을 선택하여 고성과를 내는 속성”으로 정의. 즉 경력개발제도가 필요한 이유는 조직이 구성원들이 잘 할 수 있는 일을 찾아내도록 돕고 또 그 일을 최고 수준으로 수행하도록 하기 위해서임

2) 기상청 비전과 미션 달성에 적합한 인재의 개발·육성체계를 구축

- 지구온난화 등 지구환경의 변화로 기상재해의 피해규모가 매년 급증함에 따라 우수전문인력의 양성·확보로 기상분야의 전문성 강화

3) 우리청 공무원이 스스로 개인의 적성과 욕구에 맞도록 경력을 계획하고 실행해 나가도록 지원함으로써 공무원 개인의 자아실현 욕구를 충족시킬 수 있는 경력개발프로그램을 구축

- 공무원의 전공, 특기 및 적성 등을 고려하여 분야별 경력경로(Career Path)를 설정하고 보직관리와 교육훈련을 연계 운영함으로써 기상분야별 전문가를 양성·관리

4) 아울러 본 연구는 공무원 개인의 희망 경력을 조직이 합리적으로 수용할 가능성을 높일 수 있는 경력개발모형을 제시할 것이므로 개인의 조직몰입(Organizational Commitment)과 직무몰입(Job Commitment)을 동시에 실현할 수 있게 될 것으로 기대

나. 용역결과물 활용 방향

1) 기상청 경력개발시스템은 부처 핵심인재 발굴과 인재육성을 위한 인적자원개발(HRD) 기반 시스템으로서 적극 활용될 것이며 나아가 기상청 인적자원관리(HRM)의 주요 수단으로 활용

2) 아울러 성공적인 인적자원개발로 전 부처에 혁신사례로 적극 홍보·확산

- 장기적으로는 경력개발시스템이 공공기관 인력관리의 핵심 제도로 정착될 수 있도록 유도

다. 과업의 범위

1) 본 용역은 우리청의 경력개발프로그램(CDP) 도입에 필요한 직무조사 및 직무역량 모델링 분석, 기상청 인재육성체계 설계, 전문분야와 공통분야의 구분 및 이에 따른 경력경로의 설정으로 함

2) 구체적인 과업의 범위는 세부과업지시서에 의함

라. 용역 기간

1) 계약일로부터 3개월

마. 대가지급 방법

2) 대금은 검수 완료 후 일괄 지불한다.

2. 일반 과업 지시서

가. 과업 수행 기준

1) 이 용역은 대한민국 정부의 제반규정 및 본 용역 과업 지시서에 의하여 수행함을 원칙으로 하되 불합리한 사항이나 이상이 발견될 경우, 과업 지시서 상의 문구․용어의 해석과 과업의 범위 및 실시요령에 대하여 발주기관과 의견을 달리할 경우에는 발주기관의 해석에 따른다.

2) 계약상대자(이하 “용역수행자”이라 칭함)는 최신의 전문 기술 지식과 인력을 활용하여 용역 의무를 충실히 수행하여야 함은 물론 용역 성과가 발주기관에 최대의 도움이 되도록 업무를 수행하여야 한다.

3) 용역수행자는 관계 규정 및 본 과업 지시서에 의거 최대한 전문지식 및 기술을 활용하고, 필요시에는 국내외 전문기관 또는 전문기술자의 자문을 받아 과업을 성실히 수행하여야 한다.

나. 과업 수행방법

1) 용역수행자의 과업수행은 이 과업 지시서를 바탕으로 시행하며, 임의로 과업을 변경, 시행할 수 없다.

2) 용역수행자는 용역과업수행 중 행정환경의 변화로 계획변경이 있을 시에는 발주기관의 방침에 따른다.

3) 용역수행자는 발주기관에서 제공하는 관련자료를 충분히 검토하여 과업을 수행하여야 한다.

4) 용역수행자는 과업이 자신의 과오로 지연될 경우에는 본 과업이 예정대로 추진될 수 있도록 인력, 장비 등을 추가 투입하는 등 필요한 조치를 취하여야 한다.

5) 본 과업의 특성상 용역수행자는 과업 수행과 관련된 자료수집 및 행정협조 등을 발주기관에 요청할 수 있으며, 발주기관은 이에 협조하도록 한다.

6) 이 용역에 참여하는 요원은 경력개발프로그램에 대한 전문적인 지식을 가지고 있는 자로 하여야 하며, 착수계 제출시 요원 명단에 전담률을 명시하여 제출하여야 한다.

7) 발주기관은 과업 참여요원이 임무를 수행함에 있어 부적당하다고 판단되거나, 태만하다고 인정될 경우 해당요원의 교체를 요구할 수 있다.

8) 본 과업 수행과 관련하여 발생되는 인적․물적 사고에 대한 민․형사상 모든 책임은 용역수행자에게 있다.

다. 과업의 변경

1) 과업의 수행 중 과업 내용, 용역기간 및 용역비용의 일부 조정이 필요한 경우에는 발주기관의 승인을 받아 변경할 수 있다.

라. 하도급의 시행

1) 용역수행자는 과업을 수행함에 있어 과업의 일부에 자격있는 타 전문업체를 활용할 수 있으며, 이 경우 선정된 업체는 발주처의 승인을 받는다.

마. 특허권

1) 용역수행에 있어 제3자의 권리대상으로 있는 특허권 등을 사용할 때에는 적절한 검토 후 사용하여야 하며, 용역수행자가 사용에 관한 일체의 책임을 져야 한다.

바. 위반행위에 대한 조치

1) 발주기관은 다음과 같은 행위에 대하여 특별한 사유가 없는 한 계약위반행위로 간주하여 관계규정에 의거 조치할 수 있다.

가) 과업수행을 위한 제반 지시사항을 기한 내에 이행하지 아니하였을 때

나) 공정이 현저하게 미달되어 용역을 계약기간 내에 완료할 수 없다고 판단될 때

다) 과업의 전부 또는 일부를 부당한 방법으로 하도급을 주었을 때

사. 착수 및 보고

1) 용역수행자는 계약문서에서 정하는 바에 따라 용역을 착수하여야 하며, 착수시에는 다음 각호의 사항이 포함된 착수보고서를 발주기관에 제출하여야 한다.

가) 용역책임자 선임계

나) 보안각서

다) 용역수행자 명단 및 편성표

라) 예정공정표

마) 세부과업수행계획서

2) 용역수행자는 발주기관의 공정보고 요청시 용역감독관을 경유하여 제출하여야 한다.

아. 과업수행 성과보고

1) 용역수행자는 과업 착수일로부터 1주일 이내에 착수보고서를 제출하고, 착수보고회를 실시하여야 하며, 6주 이내에 중간보고를 발주기관에 하여야 한다.

2) 용역수행자는 과업 완료 15일 이전에 용역보고서 초안을 제출하여 감독관의 검토를 받은 후 과업 완료일에 최종보고서를 제출하여야 하며, 최종 보고서 제출 전에 최종보고회를 실시하여야 한다.

3) 용역수행자는 착수보고, 중간보고 및 최종보고 개최일자를 사전에 감독관과 협의한 후 동 사항이 명기된 착수보고서를 제출하여야 한다.

자. 성과물 제출 및 수정□보완 의무이행

1) 용역수행자는 용역완료 후 다음 각 호의 용역 성과물을 발주기관에 제출하여야 한다.

가) 중간보고서 : 10부

나) 최종보고서 초안 :  3부

다) 최종용역 보고서  : 100부

라) 최종용역 요약보고서 : 50부

2) 용역수행자는 과업 성과물이 과업지시서의 내용과 상이 또는 미흡하여 발주기관에서 보완요구가 있는 경우에는 수정․보완하여야 한다.

차. 성과품의 관리 및 유지보수 등

1) 용역수행 성과품은 실제 사용시 원활하게 작동․유지되어 소기의 목적을 달성할 수 있어야 하며, 무상유지보수 기간은 검사일로부터 1년으로 한다.

2) 용역수행 결과 나온 성과품은 용역발주기관이 관리한다.

3) 용역수행자는 발주기관의 승인없이 제3자에게 제공하거나 과업의 목적이외에 사용하여서는 아니 된다.

카. 교육사항

1) 용역수행자는 본 용역에 참여한 발주기관의 직원이 이해하고 활용할 수 있도록 교육을 실시하여야 한다.

타. 기타사항

1) 용역결과에 따른 산출물의 소유권은 발주기관에 속한다.

2) 용역수행자는 용역수행결과가 국내외의 지적재산권, 저작권, 특허권 등을 침해하고 있다는 이유로 발주기관을 상대로 한 소송이 제기되었을 경우, 발주기관은 책임을 지지 않으며 용역수행자가 관련 소요경비 일체를 부담하는 등 책임을 다하여야 한다.

3) 이 과업 지시서에 명확하게 제시되지 아니한 사항에 대해서는 감독관과 협의하여 결정하되, 감독관의 해석 및 판단에 따른다.

3. 세부 과업 지시서

가. 용역범위

1) 용역범위 : 기상인력 전문성 강화를 위한 경력개발프로그램의 개발과 운영프로세스 구축

2) 대상 : 본청 및 소속기관 7급 이상 3급(과장급) 이하 공무원 약 700명

나. 시스템 구축 원칙

1) 본 용역은 아래의 원칙에 따라 시스템 구축이 이루어질 수 있도록 함

가) 조직 구성원 스스로가 자신의 적성과 희망에 따라 경력계획과 경로를 선택하는 자기주도의 경력개발

나) 설정된 경력경로에 의한 경력개발과 경력개발계획에 근거한 CDP 활용기회를 제공하여 지원하는 경력개발

다) 정기 평가 종료 후 경력계획 결과를 갱신하여 실행 상황을 관리하고 점검

라) 직무를 통한 방법과 교육을 통한 방법을 병용하되 직무에 더 중심을 두고 경력을 개발

마) 경력개발프로그램의 활용기회를 제공하고, 부하의 경력개발에 상담자 역할을 하는 상사의 역할이 증대

바) 경력개발제도는 인본주의를 기본철학으로 하는 인적자원관리제도이고 최종 목표는 자율 책임형 학습조직 구축

사) 경력개발제도는 조직 구성원 개인과 조직의 공동 참여를 중시하는 Matching Process이어야 하며, 장기적인 관점에서 설계

다. 경력개발프로그램의 개발과 운영 프로세스 구축

1) 제도 개발 프로세스

가) 설계방식

(1) MAP 방식: 조직이 여러 가지 경력개발의 패턴에 대한 가능성을 제시하고, 조직구성원들은 자신의 업무기능과 경력수준 등을 고려하여 스스로 경력경로를 확인, 찾아가는 방법

(2) PATH 방식: 조직이 구성원 각 개인별로 경력경로를 직접 작성하거나 지정해서 관리해 나가는 방법

(3) 선택: 다양하고 복잡한 업무 체계는 MAP 방식이 선호될 수 있고, 업무가 기능적으로 잘 배분되어 있고 기능 변화가 잦지 않은 조직에서는 PATH 방식이 선호될 것으로 전망 기상청의 내·외부 환경적 속성을 고려할 때 MAP 방식이 적합

나) 직무분류 및 분석

(1) 직무는 조직의 미션 및 비전 그리고 전략을 수행하기 위해 구조화된  기능을 중심으로 체계적인 방법에 의해 추출

(2) 일반적인 3단계(대, 중, 소)의 직무분류 방식을 활용하되 분류의 레벨은 직무분류의 목적에 맞게 적정 레벨로 조정

(3) 레벨의 조정은 역량분석 및 개발경로의 크기와 범위를 기준으로 대분류(예, 국/실 차원) 혹은 중분류(예, 과 차원)를 기준으로 함

다) 역량모델링 및 분석

(1) 역량모델링 및 분석의 목적은 변화하는 환경에 필요한 조직차원과 개인차원의 핵심역량을 갖춘 조직으로 발전시키는 것임

따라서 조직 역량 및 직무역량 모델링은 기상청의 정책방향과의 연계는 물론 직원들의 육성체계와도 연계되어야 함

(2) 이를 구체화하기 위한 수단으로써 조직 및 직무역량 분석의 일반적인 절차 및 내용은 다음과 같음

(가) 조직진단

n 조직의 비전, 정책목표  분석

n 단위 조직의 비전, 미션, 전략 분석

n 조직의 현안 과제 구체화

n 조직의 인재상 구체화

(나) 역량모델링

n 비전 및 정책목표 달성을 위한 조직 공통역량 구체화

n 직무성과 창출을 위한 직무전문역량 구체화

n 직책 수행을 위한 리더십 역량 구체화

n 역량진단을 위한 역량평가 사전 제작

(다) 경력개발경로 개발 및 지원체계

n 직무군, 직무 분류

n 경력개발을 위한 직무 프로파일 제작

n 경력개발 경로 및 지원체계 설계

(라) 인재육성체계와 연계

n 직원들의 역량 수준 진단

n 계층, 직무 교육과정 편성

n 역량개발을 위한 자원 자료집 제작

2) 제도 운영 프로세스

가) 진단 단계

(1) 직무 및 성격 흥미도 조사를 실시하고, 경력개발 계획을 수립하여  CDP의 목표를 설정하는 단계

(2) 목표 설정된 직무의 Career Position Profile 및 요건을 확인하고, 직무요건 대비 자신의 현재 수준을 진단하는 단계

나) 계획 단계

(1) 희망하는 직무에 대한 개인의 적합도가 확인된 후 직무요건 대비 부족한 부분에 대한 개발계획을 수립하는 단계 (상사와의 상담, 인사부서의 지원)

(가) 목표설정 단계: 조직에서 목표와 생애목표를 고려하여 경력목표와 현재 자신의 역량에 대한 비교를 통해 경력목표 달성가능성에 대해 객관적으로 파악하는 단계

(나) SWAT 분석 단계: 경력변경 시 잃는 것과 얻는 것이 무엇인지 파악하여 자신의 가치와 조직 내부 수요를 비교하여 기회와 위협 요소를 파악하는 단계

(다) 대안검토 단계: 장기적 관점에서 자신에게 주어진 현실적 대안을 검토하여 대안들 중 자신의 역량 등에 비추어 우선순위를 정하는 단계

(라) 행동계획 단계: 경력목표 달성에 필요한 개발행동의 list를 작성하여 개발행동의 우선순위나 시급성 등을 파악하고 경력개발 과정에서 필요한 지원사항 등을 확인하는 단계

다) 개발 단계: 개인의 현재 보유 역량과 목표 경력에 필요한 역량과의 차이를 분석(Gap 분석)하여 자신이 가고자 하는 경력 post에 따른 Career Map을 설정하는 단계를 말함.(개발항목 파악 → 개발방식 결정 → 지원 사항 확인 →개발효과 평가)

라) 평가 단계: 개발효과나 개발결과 등을 평가하여 이를 인사이동 등에 반영하는 등 피드백을 하여, 차기년도 경력개발 계획에 반영하도록 하는 단계임.

라. 연구방법론

1) 직무분석

가) 기상청 공무원이 수행하는 과 단위 업무에 대하여 각각의 직무에서 수행하는 구체적인 과업 (task)을 추출하기 위해 실시

나) 직무분석의 과정

(1) 직무분석 양식 및 지침서 개발 : 직무분석에 사용될 각종 양식(직무조사표) 및 직무분석 지침서 개발

(2) 직무리스트 작성 : 직무분석의 대상이 될 기상청 내 직무를 선정하고 리스트 작성

(3) 직무분석 실시 : 직무분석 대상 직무에 대하여 직무분석 실시

<그림 3> 직무분석 실시 절차

직무별 직무조사표 작성 설명회

↓

직무별 직무개요 조사

↓

직무별 과업 내용 조사

↓

과업별 업무 프로세스 조사

↓

직무분석표 작성 확인/검증/분석

↓

핵심 프로세스별 효율성 분석

↓

직무별 역량 정의

2) 역량모델링

가) 직무분석 결과를 토대로 각 직무별 역량모델을 구축

나) 단위 직무의 성공적인 수행을 위해 요구되는 역량을 파악하고 각 역량의 요구 수준을 정의

다) 역량모델링의 과정

(1) 직무역량 도출

(가) 개별 직무의 성공적 수행을 위해 요구되는 역량을 정의하고 요구 수준을 파악

(나) 필요시 업무 내용 및 프로세스가 유사한 직무는 직무군(Job family)으로 통합

<그림 4> 직무역량 도출 절차

직무군 선정 (필요 시)

↓

역량 Mapping

↓

직무 역량 정의/구성요소 결정

↓

행동 평가 지표 개발

:	업무 프로세스에 근거하여 각각의 업무 프로세스에서 요구되는 역량을 정의
:	Mapping에 의해 추출된 각각의 직무 역량을 정의하고 하위 구성요소를 결정
:	직무별 역량 수준 파악을 위한 행동 평가 지표 설정

(2) 조직역량 도출 : 기상청의 역할을 충실히 수행하기 위해 기상청 구성원들에게 공통적으로 요구되는 역량을 정의하고 요구 수준을 파악

<그림 5> 조직역량 도출 절차

핵심 조직역량 파악

↓

조직 역량 정의/구성요소 결정

↓

행동 평가 지표 개발

:	기상청 구성원 모두에게 기본적으로 요구되는 핵심역량 파악
:	조직 역량을 정의하고 하위 구성요소를 결정
:	조직 역량 수준 파악을 위한 행동 평가 지표 설정

3) 경력개발경로 설계 : 기상청 조직 특성에 적합한 경력개발 경로를 설계

가) 직무별 경력개발 경로 : 직무 순환을 중심으로 하는 ‘수평형’ 경력개발 경로

나) 직급별로 경력개발 경로를 설계 : 직급 변동(승진)을 중심으로 하는 ‘수직형’ 경력개발 경로

다) 경력개발 경로 작성 원칙

수평형 경력개발 경로	조직역량	수직형 경력개발 경로
- 직무 순환에 근거한 CDP - 직무의 성공적 수행에 요구되는 역량 획득을 위한 학습단계에 기초하여 작성		- 직급 이동에 근거한 CDP - 해당 직급의 역할 수행에 요구되는 역량 획득에 중점을 두어 작성

라) 경력개발 경로의 유형

(1) 다양한 경력개발 유형 중 기상청의 조직 특성에 적합한 경력개발 경로를 선택

(2) 직무의 특성에 적합한 모형을 선택할 수 있음

(가) 工 자형 모형

	- 전반 관리자 육성을 위한 모형 - 3개 이상의 직무 경험 후 특정 직무 전문화 - 부서간, 직무간 다양한 배치 - 상하위 직급에서 어느 정도 직무 순환을 실시하고 중간 직급에서 전문화함

(나) ㅗ 자형 모형

	- 스텝 전문가 육성을 위한 모형 - 하위직급 2~3 개를 경함한 후 특정 직무 전문화 - 하위직급에서 직무순환을 통해 다양한 직무를 경험하도록 하고 상위직급에서 전문화함

(다) ㅜ 자형 모형

	- 일반 관리자 육성을 위한 모형 - 1~2개 직무를 전문화 - 하위직급에서 직무순환 없이 전문화하고, 상위직급에서 직무 순환을 통해 넓은 시야를 갖도록 함

(라) | 자형 모형

	- 특정분야 전문가 육성을 위한 모형 - 하위직급에서부터 직무순환 없이 특정 분야를 전문화

마. 기타

1) 우리청 경력개발프로그램 도입에 필요한 교육 및 워크샵 개최

2) 전문분야별 보직관리를 통한 공직전문성 강화와 분야별 전문가 육성에 기여하는 전보기준 제시

4. 예정공정표(예)

구분	주요내용	기간						비 고
		~2주	~4주	~6주	~8주	~10주	~12주
1. 기초분석	○기상청에 대한 이해	●						'05. 8. 계약
	○기상청 조직 파악	●						Doc 분석
	○연구설계	●
	○문헌자료 등 기초조사		●
	○이론적 체계의 정립 및 분석틀 마련		●
2. 역량분석	○기존 관련연구자료 검토		●
	○기본역량도출		●					기본역량 정의, 설문조사, 워크샵
	○직무전문역량도출			●				직무전문역량 정의 Doc분석, 워크샵
	○역량별 요구수준 설계			●				역량별 요구수준 제시 Doc 분석, 워크샵
3.중간보고	○중간보고서 제출			●				보고서 10부
4. CDP설계	○CDP 기본방향 설정				●
	○CDP 모형 설계					●		CDP 모형에 대한 의 견수렴 워크샵
	○CDP 모형 보완						●
7.최종보고회 및 결과 보고서 제출	○최종보고회						●
	○최종보고서 제출						●	보고서 100부, 요약보고서 50부

5. 제안서 평가 및 적격자 선정

가. 제안서 평가기준

1) 평가방법

가) 전문가 5인 이상을 평가위원으로 위촉하여 평가기준에 의거 실시

나) 아래의 세부평가기준 및 배점에 따라 공정성, 객관성 유지

2) 세부 평가 기준 및 배점

구 분	세부평가항목	배점 한도	비 고
1. 입찰(제안)서 내용의 충실도 (10점)	o 입찰서 내용의 명확도 - 제안내용을 명확히 확인할 수 있도록 정확히 표기 - 세부적인 사항은 별첨 등을 통하여 자세히 기술	10
2. 개발대상업무에 대한 이해도 (20점)	o 문제파악의 정확성 및 요구사항 분석 정도 o 기상 및 개발업무 이해도 o 달성목표 정확성	20
3. 기술개발 능력 (30점)	o 자체 연구개발능력 보유정도 - 경력개발프로그램 개발 등 유사 연구 프로젝트 수행 경험 - 기상청 인력 및 조직관련 분석역량 축적 정도	10
	o 개발 전문인력 보유실태 및 투입계획(수행조직, 인력투입계획 및 사업전담율, 인력별 이력사항 등)	20
4. 지시과업과 제안서의 일치성 및 적합성 (30점)	o 과업 수행 기준 및 방법의 적합성	10
	o 개별단계별 업무프로세스의 합리성, 현실성, 구체성	10
	o 성과물의 적합성․구체성 및 우수성	10
5. 사후관리 및 지원능력 (10점)	o 용역결과물이 소기의 목적을 달성할 수 있는 구체적 지원계획 마련여부	5
	o 교육훈련 계획의 충실도	5
합 계		100점

※객관성을 입증할 수 있는 관련증빙자료 및 설명자료 등을 근거로 평가함

나. 사업자 선정 기준

가) 제안서 평가결과 100점 만점에 80점 이상인 업체 중 가격 평가를 실시하여 적격자를 선정하며, 평가결과는 공개하지 않음을 원칙으로 함

6. 행정사항

가. 규격서(과업지시서) 인터넷 게재기간 : 2005.7.22.~ 8.3.

나. 견적서 및 제안서 제출기한 : 2005.8.3. 18:00

다. 규격에 관한 문의 : 혁신인사과 박정식(전화 02-836-2381)

라. 견적(계약)에 관한 문의 : 총무과 조진현(전화 02-835-3941)

마. 견적서 제출 : 총무과 조진현(팩스 02-836-3942)

바. 제안서 제출 : 혁신인사과 박정식(팩스 02-836-2382)

사. 계약상대자 결정

- 제안서 평가에 합격한 업체 중에서 최저가격 및 차순위 최저가격으로 견적서를 제출한 2개 업체를 대상으로 계약부서(총무과)에서 수의시담(경쟁)을 시행하며, 기상청에서 작성한 예정가격 이하로서 2개 업체중 낮은 견적 가격으로 견적서를 제출한 자를 계약상대자로 결정한다. 단, 1개 업체만 견적서 제출시한까지 견적서를 제출한 경우에는 수의시담시 예정가격 이하금액으로 견적서를 제출할 시에 계약함